Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama

Çalışanların en temel haklarından olan kıdem ve ihbar tazminatı, iş ilişkisinin sona ermesiyle gündeme gelen en önemli konulardır. Bu yazımızda, kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama süreçlerinden, güncel kıdem tazminatı tavanı 2026 bilgilerine kadar tüm merak edilenleri detaylı olarak ele alacağız. Kıdem tazminatı alma şartları ve ihbar tazminatı hesaplama formülleri hakkında net bilgiler edinerek, iş hayatındaki haklarınızı güvence altına alabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, bir çalışanın işyerinde geçirdiği sürenin ve emeğinin karşılığı olarak ödenen bir tazminat türüdür. İş sözleşmesinin belirli yasal koşullar altında feshedilmesi durumunda, çalışanın her bir yıllık hizmetine karşılık 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

Bu hesaplamada kıdem tazminatı tavanı 2026 gibi her yıl belirlenen yasal sınırlar dikkate alınır. Kıdem tazminatı, çalışanın işsiz kalması durumunda yaşayacağı ekonomik zorlukları azaltmayı amaçlar ve bu nedenle İş Kanunu ile güvence altına alınmıştır. Bu hakkın kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıldır.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, işçi veya işveren tarafından yasal bildirim süresine uyulmadan yapılan fesih durumunda ödenen tazminattır. İş Kanunu, sözleşmeyi sonlandıran tarafın karşı tarafa belirli bir süre önceden haber vermesini zorunlu kılar.

Bu süreye uyulmazsa, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olunur. Tazminatın amacı, karşı tarafın yeni bir iş bulma veya yeni bir personel arama gibi süreçlere hazırlanmasına imkan tanımaktır. İhbar tazminatı tavanı gibi bir sınırlama bulunmaz ve tazminat brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı alma şartları, bir çalışanın bu haktan faydalanabilmesi için en az bir yıl kıdeme sahip olması gerekliliğini içerir. Bu haktan yararlanılabilen diğer durumlar şunlardır:

• İşveren tarafından haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılma
• İşçinin haklı nedenle (sağlık, mobbing, ücretin ödenmemesi vb.) istifa etmesi
• Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma
• Emeklilik için yaş hariç diğer şartların tamamlanması
• Kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde işten ayrılması
• Çalışanın vefatı

2008 öncesi kıdem tazminatı alma şartları ise, yasal düzenlemeler nedeniyle farklılık gösterebilir ve bu durumda dönemin mevzuatına bakmak gerekir. Kıdem tazminatı alabilir yazısı e-devlet sistemi üzerinden temin edilebilir ve çalışanın bu hakkı resmen kazandığını gösterir.

İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatı alma şartları, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerlidir. İş sözleşmesi feshedilecekse, İş Kanunu’nun belirlediği ihbar süresine uyulması gerekir. Bu sürelere uyulmadığında ihbar tazminatı hak kazanma durumu ortaya çıkar. Bu kural, belirli süreli iş sözleşmesi ihbar tazminatı için geçerli değildir çünkü bu tür sözleşmeler süre sonunda kendiliğinden sona erer.

İhbar Süreleri Nelerdir?

İhbar süresi, işçinin kıdemine göre değişen yasal bir yükümlülüktür. İş Kanunu’na göre ihbar süreleri şöyledir:

• 6 aydan az kıdemi olanlar için 2 hafta
• 6 ay ile 1,5 yıl arası kıdemi olanlar için 4 hafta
• 1,5 yıl ile 3 yıl arası kıdemi olanlar için 6 hafta
• 3 yıldan fazla kıdemi olanlar için 8 hafta

Bu süreler, işten ayrılma kararının karşı tarafa yazılı olarak bildirilmesi gereken asgari sürelerdir. İhbar tazminatı süresine uyulmadığı takdirde, bu sürelerin ücreti kadar tazminat ödenir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama, hassasiyet gerektiren bir konudur.

• Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü: Çalışanın son brüt maaşına, yol, yemek ve prim gibi ayni yardımların da dahil edilmesiyle elde edilen “giydirilmiş brüt ücret” üzerinden yapılır. Her bir yıllık çalışma için bu ücretin 30 günlük karşılığı hesaplanır. Örneğin, asgari ücret kıdem tazminatı hesaplamaları güncel asgari ücret üzerinden bu formülle yapılır. Memur kıdem tazminatı hesaplama ise 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi olanlar için özel hükümlere tabidir ve farklı kurallar uygulanabilir.
• İhbar Tazminatı Hesaplama: Çalışanın brüt ücreti üzerinden, kıdemine göre belirlenen ihbar süresi kadar yapılır. Örneğin, ihbar tazminatı hesaplama için 4 haftalık ihbar süresi olan bir çalışanın tazminatı, 4 haftalık brüt ücretine eşittir.

Bu hesaplamalarla ilgili doğru sonuçlar almak için bir mali müşavir veya yeminli mali müşavir desteği almak, olası hataları ve hak kayıplarını önleyecektir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?

Kıdem ve ihbar tazminatı arasındaki fark, bu iki tazminatın doğuş nedenlerindedir. Kıdem ve ihbar tazminatı aynı anda ödenebileceği gibi, sadece birine de hak kazanılabilir.

• Kıdem Tazminatı: Çalışanın işyerinde geçirdiği sürenin karşılığıdır. İşçi haklı bir nedenle istifa ettiğinde veya işveren tarafından haksız yere işten çıkarıldığında ödenir.
• İhbar Tazminatı: İş sözleşmesinin feshedilmesinde karşı tarafa önceden bildirim yapılmamasının cezasıdır.

Örneğin, haklı sebeple istifa eden bir çalışan, kıdem tazminatı alabilir yazısı ile istifa ettiğinde bu hakkını resmileştirir, ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz.atı ödenmezken, ihbar süresine uyulmamışsa ihbar tazminatı ödenebilir.